Rovnaké odmeňovanie mužov a žien – MÝTY A FAKTY 2026

Zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien sa zaradil medzi najdiskutovanejšie pracovnoprávne otázky za posledné roky. Slovenská verzia nového zákona č. 76/2026 Z. z. vychádza z európskej smernice a nadobúda účinnosť už 7. júna 2026. V nasledujúcom článku sa pozrieme na súčasný stav na Slovensku aj na najčastejšie mýty spojené so smernicou o transparentnom odmeňovaní.

Čo vlastne nový zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien prinesie?

Slovensko implementuje európsku smernicu o transparentnosti odmeňovania (EU 2023/970), ktorej cieľom je znížiť rozdiely v platoch medzi mužmi a ženami pri rovnakej práci alebo práci rovnakej hodnoty.

Nová legislatíva prinesie viacero významných zmien v oblasti odmeňovania. Zamestnávatelia budú po novom povinní uvádzať mzdu alebo mzdové rozpätie už v pracovných inzerátoch a zamestnanci získajú právo na informácie o priemernom odmeňovaní mužov a žien na porovnateľných pozíciách. Zákon zároveň zakáže zamestnávateľom pýtať sa uchádzačov na ich predchádzajúci plat a firmám uloží povinnosť pravidelne analyzovať rozdiely v odmeňovaní. V prípade neodôvodnených platových rozdielov budú hroziť aj sankcie. Slovenský parlament schválil zákon v apríli 2026, pričom jeho účinnosť sa očakáva od júna 2026. O tom, aké povinnosti začínajú platiť pre zamestnávateľov a aké práva získajú zamestnanci, sme písali už v minulosti. Teraz sa však pozrime na aktuálnu situáciu a najčastejšie mýty.

Realita mzdových rozdielov medzi mužmi a ženami na Slovensku

Za rok 2025 hovoria čísla pomerne jasne. Priemerná hrubá mesačná mzda žien bola o 381 eur nižšia než mzda mužov. Kým muži na Slovensku zarábali v priemere takmer 2 050 eur mesačne, ženy približne 1 660 eur, teda o takmer 19 % menej.

Najväčšie rozdiely paradoxne nevznikajú v najchudobnejších regiónoch, ale tam, kde sú platy najvyššie. V Bratislavskom kraji ženy zarábali v priemere o viac než pätinu menej ako muži. Priemerná mzda mužov tu dosahovala 2 589 eur, zatiaľ čo ženy zarábali približne 2 023 eur mesačne.

Výrazné rozdiely boli aj v Žilinskom a Trenčianskom kraji. V Žilinskom kraji ženy zarábali v priemere o 412 eur menej než muži, v Trenčianskom kraji bol rozdiel približne 405 eur mesačne.

Na opačnom konci rebríčka sa nachádza Prešovský kraj, kde bol rozdiel medzi mzdami mužov a žien najnižší — približne 9 %. Zároveň však ide o región s najnižšími priemernými mzdami celkovo.

Veľké rozdiely vidno aj medzi jednotlivými odvetviami. Mimoriadne výrazný bol rozdiel vo finančnom sektore, kde ženy zarábali o viac ako 32 % menej než muži. Muži tu v priemere zarábali viac ako 3 600 eur mesačne, ženy približne 2 440 eur. Viac než 30-percentný rozdiel bol aj v sektore informácií a komunikácie, teda v IT a technologických profesiách. Aj priemysel, ktorý zamestnáva najviac ľudí na Slovensku, vykazoval rozdiely presahujúce 25 %.

Najčastejšie mýty a fakty

Mýtus 1: „Muži a ženy budú musieť mať automaticky rovnaký plat.“

Fakt:

Zákon nehovorí, že všetci musia zarábať identicky. Rozdiely v odmeňovaní budú možné, ak sú objektívne zdôvodnené – napríklad skúsenosťami, výkonom, zodpovednosťou alebo špecializáciou. Cieľom je odstrániť neodôvodnené rozdiely založené iba na pohlaví.

Mýtus 2: „Zamestnávatelia radšej zamestnajú muža, lebo žena znamená viac papierovania.“

Skúsenosti zo zahraničia neukazujú, že by podobné zákony viedli k masovému obmedzovaniu zamestnávania žien. Firmy boli skôr nútené zaviesť jasnejšie pravidlá odmeňovania, lepšie evidovať pracovné pozície a transparentnejšie nastavovať mzdy.

Administratívne povinnosti by zamestnávateľom zostali aj v prípade, že by zamestnávali iba mužov. Zákon totiž nestojí na počte žien vo firme, ale na povinnosti mať transparentný a zdokumentovaný systém odmeňovania.

Firmy budú musieť evidovať platové kategórie, analyzovať spôsob odmeňovania, pripravovať interné reporty a vedieť objektívne zdôvodniť rozdiely v platoch medzi porovnateľnými pozíciami bez ohľadu na to, kto ich zastáva. Ak by firma zamestnávala výlučne mužov, povinnosť nastaviť transparentné pravidlá odmeňovania by jej nezanikla.

Mýtus 3: „Firmy už nebudú môcť individuálne odmeňovať zamestnancov.“

Fakt:

Firmy si stále zachovajú flexibilitu pri odmeňovaní. Budú však musieť vedieť vysvetliť, prečo dvaja ľudia na porovnateľnej pozícii zarábajú rozdielne. Transparentnosť má obmedziť netransparentné alebo diskriminačné rozhodnutia.

Mýtus 4: „Zákon poškodí mužov.“

Fakt:

Legislatíva je rodovo neutrálna. Chráni každého zamestnanca pred nespravodlivým odmeňovaním. V praxi sa však zameriava najmä na rozdiely, ktoré štatisticky častejšie postihujú ženy. Podľa údajov výskumno-štatistickej spoločnosti Trexima Bratislava za rok 2025 zarábali ženy na Slovensku v priemere približne o 19 % menej ako muži.

Mýtus 5: „Ide len o ďalšiu byrokraciu z Bruselu.“

Fakt:

Administratívna záťaž sa skutočne zvýši, najmä vo väčších firmách. Zamestnávatelia budú musieť zbierať a vyhodnocovať údaje o platoch. Európska komisia však argumentuje, že bez transparentnosti je diskriminácia veľmi ťažko odhaliteľná.

Diskusia o administratívnej náročnosti je výrazná aj medzi firmami v EÚ. Niektoré podniky upozorňujú na komplikácie pri porovnávaní pracovných pozícií či tvorbe medzinárodných reportov.

Situácia podnietila aj vznik nových služieb, ktoré znižujú administratívnu záťaž a pomáhajú firmám splniť všetky nové zákonné povinnosti transparentného odmeňovania. Medzi najkvalitnejšie na Slovensku patrí služba IQualPay.

Mýtus 6: „Firmy budú musieť zverejniť všetky platy.“

Fakt:

Zákon nevyžaduje zverejnenie individuálnych platov všetkých zamestnancov. Zamestnanci budú mať právo na informácie o priemerných platoch podľa kategórie práce a pohlavia, nie na detailný zoznam výplatných pások kolegov.

Ktoré krajiny už podobné zákony zaviedli?

Niektoré krajiny začali riešiť transparentnosť platov ešte skôr, než prišla spoločná európska smernica. Dôvod bol jednoduchý — aj napriek existujúcim zákonom ženy v Európe dlhodobo zarábali menej než muži. Priemerný rozdiel v EÚ sa stále pohybuje okolo 11 %.

Island

Island patrí medzi najznámejšie príklady. Od roku 2018 musia väčšie firmy preukazovať, že mužov a ženy odmeňujú rovnako za porovnateľnú prácu.

Dôsledky:

• zvýšila sa transparentnosť odmeňovania,
• firmy začali systematicky analyzovať platové rozdiely,
• krajina si dlhodobo drží popredné miesta v rebríčkoch rodovej rovnosti.

Kritici však upozorňovali na vyššiu administratívnu záťaž najmä pre menšie podniky.

Nórsko a Švédsko

Severské krajiny majú dlhoročnú tradíciu transparentnosti platov. V niektorých prípadoch sú dokonca daňové priznania či príjmy verejne dostupné.

Dôsledky:

• menšie rozdiely medzi platmi mužov a žien,
• silnejšia kultúra otvorenosti pri odmeňovaní,
• tlak na férovejšie interné pravidlá vo firmách.

Zároveň sa ukázalo, že samotná transparentnosť nestačí odstrániť všetky rozdiely, pretože časť rozdielu súvisí aj s rodičovstvom, typom povolaní alebo prerušením kariéry.

Nemecko

Nemecko prijalo zákon o transparentnosti odmeňovania už v roku 2017.

Dôsledky:

• zamestnanci získali právo pýtať sa na priemerné mzdy kolegov opačného pohlavia na porovnateľných pozíciách,
• zvýšil sa tlak na firmy, aby mali jasnejšie platové pravidlá,
• odborníci však hovoria, že efekt na zníženie pay gap bol zatiaľ skôr mierny.

Veľká Británia

Hoci už nie je členom EÚ, Británia zaviedla povinné reportovanie gender pay gap pre veľké firmy.

Dôsledky:

• verejnosť získala prístup k údajom o rozdieloch v platoch,
• niektoré firmy po zverejnení dát upravili systém odmeňovania,
• téma sa dostala do centra spoločenskej diskusie.

Ukázalo sa však aj to, že samotné zverejnenie rozdielov automaticky nevedie k ich rýchlemu odstráneniu.

Koľko firiem na Slovensku má problém?

Analýza trhu práce ukazuje, že ak by sa nové pravidlá uplatnili dnes, len asi 5 % firiem by prešlo bez potreby ďalšieho odôvodnenia rozdielov v odmeňovaní. Vo väčšine prípadov (viac ako 1 300 zamestnávateľov s povinnosťou reportovania) sa totiž nachádza aspoň jedna kategória pozícií, kde rozdiel v základnej hodinovej mzde presahuje povolenú hranicu 5 %.

Podľa analytičky spoločnosti Trexima Ivany Kristofčákovej má takmer polovica spoločností na Slovensku vo svojich štruktúrach minimálne jednu pozíciu, kde sa rozdiel v odmeňovaní pohybuje v rozmedzí 20 % až 50 %. Zároveň každý dvadsiaty zamestnávateľ (5 %) dokonca vykazuje na minimálne jednej pozícii rozdiel viac ako 100 %. 

Okrem toho u 71 % spoločností, ktoré prekročili 5 %-nú hranicu na minimálne jednej pozícii, nejde o náhodný výskyt – problematických je viac ako polovica všetkých pracovných pozícií v danej spoločnosti. 

Dosiahneme rovnaké odmeňovanie mužov a žien?

Zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien neznamená „rovnaký plat pre všetkých“. Jeho hlavným cieľom je väčšia transparentnosť a možnosť odhaliť neodôvodnené rozdiely v odmeňovaní.

Skúsenosti zo zahraničia ukazujú, že transparentnosť sama osebe rozdiely úplne neodstráni, ale zvyšuje tlak na férovejšie pravidlá a profesionálnejšie riadenie odmeňovania. Zároveň však prináša vyššie nároky na firmy a ich HR procesy.

Na Slovensku pôjde pravdepodobne o jednu z najväčších zmien v pracovnom práve za posledné roky — a o tému, ktorá bude vyvolávať diskusie ešte dlho po nadobudnutí účinnosti zákona.

---