Prečo je fenomén „quiet quitting“ stále rozšírenejší?

Čo je to quiet quitting?

„Quiet quitting“ (v preklade „tiché odchádzanie“) je pojem, ktorý sa v posledných rokoch stal populárnym v súvislosti s opísaním prístupu zamestnancov k práci. Títo si v tomto prípade plnia iba svoje základné povinnosti a odmietajú urobiť viac, než čo sa od nich oficiálne vyžaduje. Tento fenomén neznamená doslovné opustenie zamestnania, ale skôr odmietnutie nadmerného pracovného nasadenia. V zásade ide o to, že zamestnanci vykonávajú prácu, ktorú majú nadefinovanú v pracovnej náplni, ale odmietajú extra úlohy, ktoré nie sú súčasťou ich povinností. Taktiež sa vyhýbajú práci nad rámec bežného pracovného času, pokiaľ to nie je výslovne kompenzované.

Prečo sa quiet quitting stáva čoraz bežnejším javom?

Quiet quitting odráža meniace sa postoje k práci, hodnotám a k životnému štýlu. Mnohí zamestnanci sa cítia byť prepracovaní, a tak znižujú svoje pracovné nasadenie. Moderná pracovná kultúra, často známa ako “hustle culture” (kultúra neustáleho zaneprázdnenia), tlačí zamestnancov k tomu, aby pracovali nad rámec svojich možností. Quiet quitting sa stal formou odporu voči očakávaniam, že zamestnanci budú “život obetovať práci”.

Mnohí pracovníci sa cítia byť nedocenení – ich extra úsilie nie je kompenzované ani platovo, ani uznaním zo strany vedenia. Volia preto stratégiu „robím len to, za čo som platený“. Napr. aj pandémia COVID-19 zmenila vnímanie práce a osobného času. Mnohí ľudia si uvedomili, aké dôležité je chrániť si svoj voľný čas a mentálne zdravie. Trendy ako práca na diaľku a hybridné modely posilnili ich túžbu mať väčšiu kontrolu nad pracovným nasadením a postupne odmietať toxické pracovné vzorce.

V súčasnosti je tiež už zrejmé, že mladšie generácie (najmä mileniáni a generácia Z) kladú väčší dôraz na životnú spokojnosť a mentálne zdravie než na tradičné kariérne úspechy a na rozdiel od starších generácií, ktoré boli ochotné obetovať viac času a energie na budovanie kariéry, mladší zamestnanci chcú pracovať spôsobom, ktorý zapadá do ich celkového životného štýlu.

Keďže vyhorenie sa stalo bežným javom[1], quiet quitting sa stal obranným mechanizmom – zamestnanci si vedome nastavujú hranice, aby sa chránili pred mentálnou a fyzickou únavou. Taktiež tradičná predstava lojality voči zamestnávateľovi oslabuje a zamestnanci vnímajú hrozbu v tom, že ich firma bez otáľania nahradí (ak to pre ňu bude výhodné).

Ako rozpoznať quiet quitting na pracovisku?

Rozpoznať ho môže byť relatívne náročné, pretože nejde o otvorenú vzburu alebo jasne viditeľné správanie. Ide o tiché stiahnutie sa zamestnanca, ktorý vykonáva len to, čo je striktne potrebné a vyhýba sa akýmkoľvek aktivitám nad rámec svojich povinností. Nezapája sa aktívne do tímových diskusií, mítingov alebo projektov, ktoré si vyžadujú dobrovoľnú iniciatívu. Vyhýba sa brainstormingu alebo návrhom, ktoré by mohli priniesť zlepšenia, hoci predtým bol aktívny. Výstupy zamestnanca sú dostatočné na splnenie požiadaviek, ale chýba im kvalita, ktorá by šla nad rámec očakávaní.

Zamestnanec tiež môže odmietať dobrovoľne preberať extra zodpovednosť alebo nové projekty, aj keď by na ne mal kapacitu. Taktiež nejaví záujem o účasť na dobrovoľných tréningoch, workshopoch alebo vzdelávacích príležitostiach, ktoré by mu mohli pomôcť kariérne rásť.

Ako rozlišovať medzi quiet quitting a vyhorením?

Quiet quitting je vedomým rozhodnutím zamestnanca nastaviť hranice a chrániť svoj čas a energiu. Môže byť znakom frustrácie alebo reakciou na nespravodlivé podmienky.

Vyhorenie je stavom fyzického a psychického vyčerpania, ktorý vedie k zníženej výkonnosti a emocionálnemu odpojeniu od práce.

Aké sú dôsledky quiet quitting pre zamestnanca a zamestnávateľa?

Quiet quitting má dôsledky nielen pre zamestnanca, ale aj pre zamestnávateľa. Tieto dôsledky môžu byť tak pozitívne ako negatívne, v závislosti od toho, ako na tento fenomén reaguje organizácia a samotný zamestnanec.

Medzi pozitívne dôsledky patrí:

• Zamestnanec môže nastavením jasných hraníc predísť vyhoreniu a zachovať si viac energie na osobný život, koníčky alebo rodinu. To môže viesť k lepšiemu fyzickému a psychickému zdraviu. Quiet quitting môže byť dočasnou stratégiou na prehodnotenie priorít a môže dať zamestnancovi čas na premyslenie ďalšieho kariérneho smerovania alebo na zmenu pracovného prostredia.
• Zamestnávateľ môže, pri nastavení nových zdravých hraníc zamestnanca, získať jeho sústredenejšiu a efektívnejšiu prácu. Quiet quitting môže poukázať na problémy v kultúre organizácie, ktoré je potrebné riešiť.

K negatívnym dôsledkom patrí:

–     Ak zamestnanec dlhodobo prejde do režimu minimálneho úsilia, môže to vyvolať pocit stagnácie a nižšej sebarealizácie. Zníži sa tak pravdepodobnosť zvýšenia platu alebo získania atraktívnych pracovných príležitostí. Ak zamestnanec vykonáva len nevyhnutné minimum, môže pociťovať menšiu spojitosť so svojou prácou a tímom. Tým sa zvyšuje pravdepodobnosť frustrácie, pocitu zbytočnosti alebo odlúčenia od kolektívu.

–  Hrozbou pre zamestnávateľa je fakt, že zamestnanci prispievajú do chodu firmy iba minimálne, čo môže spôsobiť pokles produktivity, najmä ak je tento prístup rozšírený vo väčšom tíme. Ak sa zamestnanec rozhodne úplne opustiť organizáciu kvôli frustrácii alebo nedostatku motivácie, náklady na nábor nového pracovníka a jeho zaškolenie môžu byť vysoké. Ak sa quiet quitting rozšíri vo veľkej miere, môže to signalizovať problém v celkovej firemnej kultúre.

Ako môže quiet quitting ovplyvniť vzťahy na pracovisku?

Vzťahy na pracovisku sa (v tomto prípade) častokrát výraznejšie zmenia. Quiet quitting ovplyvňuje dynamiku medzi zamestnancami navzájom, ich vzťah s nadriadenými a celkovú tímovú spoluprácu. Ak je však zvládnutý s pochopením, môže byť príležitosťou na nastavenie zdravších pracovných podmienok a hraníc, ktoré zlepšia spokojnosť zamestnancov. Kľúčom je otvorená komunikácia, spravodlivé vedenie a snaha o podporu rovnováhy medzi prácou a životom.

Základným problémom je zvýšené napätie medzi zamestnancami, kedy niektorí z nich môžu mať pocit, že musia kompenzovať prácu za niekoho iného. Zamestnanec, ktorý sa drží len striktne svojich povinností, sa môže postupne izolovať od kolegov, ktorí sú aktívnejší a viac angažovaní. Ak manažéri nereagujú na signály quiet quittingu, ostatní zamestnanci môžu stratiť dôveru vo vedenie a cítiť, že ich extra úsilie nie je ocenené. Tichý odpor voči práci môže postupne znižovať tímovú morálku a pocit súdržnosti.

Na druhej strane, udržiavanie profesionálnych hraníc môže znížiť riziko vyhorenia v tímoch s vysokou pracovnou záťažou. Môže byť signálom pre vedenie na prehodnotenie firemnej kultúry, alebo rozdelenie pracovnej záťaže. Manažéri by si sami mali nastaviť hranice a prejaviť pochopenie pre potrebu rovnováhy medzi pracovným a osobným životom. Tým pomôžu zmierniť napätie a motivovať zamestnancov k zdravému prístupu k práci.

Ako sa postaviť k fenoménu quiet quitting ako zamestnávateľ?

Ako zamestnávateľ sa môžete k tomuto fenoménu postaviť ako k príležitosti na zlepšenie pracovného prostredia a firemnej kultúry. Namiesto toho, aby ste ho vnímali len ako hrozbu, môžete identifikovať jeho príčiny a využiť ich na posilnenie angažovanosti zamestnancov.

V prvom rade sa zamyslite, či je príčinou quiet quittingu preťaženie zamestnancov, nedostatok uznania alebo nejasné očakávania. Vykonajte anonymné prieskumy spokojnosti, alebo zorganizujte individuálne a tímové stretnutia, aby zamestnanci mohli vyjadriť svoje pocity a obavy. Ak poukážu na problémy, reaguje na spätnú väzbu a ukážte, že podnikáte konkrétne kroky na ich riešenie. Pozorujte signály toho, či sú zamestnanci menej ochotní preberať nové úlohy alebo vykonávajú iba nevyhnutné minimum.

Ako podporiť motiváciu zamestnancov a predísť ich “tichému odchodu”?

Kľúčom je aktívne počúvať zamestnancov, preukazovať im uznanie, poskytovať príležitosti na rast a vytvárať kultúru, ktorá rešpektuje rovnováhu medzi pracovným a osobným životom. Ak sa zamestnanci cítia byť motivovaní a oceňovaní, budú prirodzene ochotnejší investovať viac energie do svojej práce.

A preto podporujte otvorený dialóg medzi manažmentom a tímami. Pravidelne oceňujte prínos zamestnancov – nielen finančne, ale aj verejným uznaním alebo osobným poďakovaním. Každý zamestnanec preferuje iný spôsob uznania a preto zistite, ktorý z nich je pre nich najmotivačnejší. Nezabúdajte na oslavy pracovných a osobných míľnikov, ako sú narodeniny, pracovné výročia alebo úspešné dokončenie projektu.

Ponúknite zamestnancom prístup ku programom, ktoré podporujú ich pohodu (napr. workshopy o zvládaní stresu, poradenstvo), rovnako tak dostatok príležitostí na rozvoj ich schopností. Pomôžte im pochopiť, ako ich práca prispieva k širším cieľom spoločnosti. Vytvorte jasnú cestu na kariérny postup, ktorá zamestnancom ukáže, že ich práca má perspektívu. Ponúknite im možnosť zmeniť svoje úlohy alebo vyskúšať iné oblasti, čo môže predísť rutine a monotónnosti.

Priebežne monitorujte, ako sa menia potreby zamestnancov a reagujte na aktuálne výzvy. Zapojte ich do rozhodovania o procesoch, ktoré sa ich týkajú a ukážte im, že ich názor je dôležitý. Zabezpečte, aby pracovná záťaž bola medzi zamestnancami spravodlivo rozdelená. Ak spozorujete známky quiet quittingu, zorganizujte individuálne stretnutia, kde sa empaticky porozprávate o potrebách zamestnanca. Identifikujte možné príčiny a pracujte na ich odstránení – či už ide o pracovné zaťaženie, nedostatok uznania alebo zlé vzťahy na pracovisku.

Je quiet quitting len moderný trend alebo hlbší problém?

Nie je to len moderný trend, ale skôr symptóm hlbších problémov, ktoré existujú vo svete práce. Aj keď sa v súčasnosti o tomto fenoméne hovorí viac, jeho korene siahajú trochu hlbšie. Najdôležitejším faktorom bola zmena postojov k práci a životu. Ak zamestnávateľ a zamestnanec nemali zladené hodnoty (napr. zamestnanec preferoval flexibilitu, zatiaľ čo zamestnávateľ trval na rigidnej hierarchii), postupne narastalo pracovné napätie. Nedostatok rešpektu alebo nadmerné očakávania od zamestnancov viedli k pocitu odcudzenia alebo nezáujmu.

Ak zamestnanci nevideli pridanú hodnotu vo svojej práci, alebo sa cítili byť odpojení od cieľov firmy, ich motivácia prirodzene postupne klesala. A ak mali pocit,  že nie sú spravodlivo odmeňovaní alebo nemali príležitosti na rast, boli náchylnejší vykonávať len to, čo je potrebné, bez dodatočného úsilia.

A ako to vyzerá u Vás v práci? Všetko v poriadku, alebo cítite, že sa niečo kazí….?

---

[1] Svetová zdravotnícka organizácia ho uznala ako oficiálny syndróm spojený s pracovným stresom.